Квалифицированный психолог — как определить уровень образования? дефицит квалифицированных специалистов - серьезное ограничение для развития отрасли промышленного строительства

С 2014 года мигранты смогут работать в России корреспондентами и ведущими программ, а работодателям не придется получать на них квоту. Министерство труда ежегодно утверждает перечень профессий и должностей иностранных граждан - квалифицированных специалистов, которые могут работать вне квот. В прошлом году в нем было 59 специальностей, в этом - уже 62. Пополнение произошло как раз за счет журналистов.

Из года в год в Россию привлекается все больше мигрантов. Если в 2012 году, по данным Федеральной миграционной службы, приехали 44 тысячи квалифицированных иностранных специалиста, то в 2013 году уже - втрое больше. Уточним, квалифицированный специалист - это особая категория мигрантов. Ими становятся обладатели специальностей, прописанных в приказе минтруда. И квотированию они не подлежат - въехать их может столько, сколько нужно работодателям.

Как пояснили в минтруде, список профессий, по которым в России могут работать квалифицированные иностранцы, формируется по заявкам министерств и ведомств. Каждое отслеживает, на какие должности трудно найти своих, и делает запрос в минтруд. Расширение списка этого года за счет журналистов прошло по просьбе минкомсвязи и телеканала Russia Today. Потребность работодателей в иностранных специалистах этого профиля сейчас - 78 человек, в базе данных служб занятости по стране содержится 389 вакансий по указанным профессиям, но трудоустроиться по ним пожелали всего 14 безработных. Дефицит, однако.

Есть в списке и гендиректора, директора предприятий, председатели правления, инженеры, президенты ассоциации. На 2014 год работодатели подали 1521 заявку на таких спецов. Но только 36 официальных безработных захотели занять эти места.

Большой блок приходится и на работников культуры - артистов балета, драмы, оркестра, цирка, балетмейстеров, ассистентов режиссеров и художников. Он появился в приказе минтруда в позапрошлом году по заявке минкультуры, Мариинского театра и Российской государственной цирковой компании. Сейчас по этим направлениям есть 2,5 тысячи вакансий и всего 5 соискателей. Потребность в иностранцах оценивается в 354 человека.

«Порядок трудоустройства для данных категорий граждан существенно упростился. Теперь все, что нужно иностранным гражданам, владеющим указанными в приказе профессиями, - это трудовой договор с работодателем, копия миграционных документов и нотариально заверенная и переведённая копия национального паспорта, а также квитанция об уплате госпошлины. При наличии вышеуказанных документов иностранный гражданин или работодатель вправе обратиться в ГУВМ МВД с заявлением о выдаче разрешения на работу без учёта установленной квоты. Данное заявление должно быть рассмотрено в срок не позднее 10 дней», - пояснил ведущий юрист Единой миграционной службы Бахром Исмаилов.

Список профессий (специальностей, должностей) иностранных граждан, на которые квоты не распространяются

1. Артист балета

2. Артист балета (солист)

3. Артист-вокалист (оперный и камерный)

4. Артист-вокалист (солист)

5. Артист драмы

6. Артист оркестра

7. Артист симфонического (камерного) оркестра

8. Артист цирка

9. Ассистент режиссера-постановщика

10. Ассистент художника-постановщика

11. Балетмейстер

12. Ведущий программы

13. Генеральный директор акционерного общества

14. Генеральный директор генеральной дирекции

15. Генеральный директор межотраслевого научно-технического комплекса

16. Генеральный директор объединения

17. Генеральный директор предприятия

18. Генеральный директор производственного объединения

19. Главный инженер (в промышленности)

20. Главный инженер проекта

21. Директор акционерного общества

22. Директор департамента

23. Директор (начальник, уполномоченный) дирекции

24. Директор завода

25. Директор объединения

26. Директор по экономике

27. Директор (начальник, управляющий) предприятия

28. Директор представительства

29. Директор фабрики

30. Директор (заведующий) филиала

31. Директор фирмы

32. Дирижер

33. Заместитель председателя правления

34. Звукооператор

35. Звукорежиссер

36. Инженер по автоматизации и механизации производственных процессов

37. Инженер по автоматизированным системам управления производством

38. Инженер по автоматизированным системам управления технологическими процессами

39. Инженер по внедрению новой техники и технологии

40. Инженер по защите информации

41. Инженер по качеству

42. Инженер по наладке и испытаниям

43. Инженер по организации управления производством

44. Инженер по подготовке производства

45. Инженер по сварке

46. Инженер-проектировщик

47. Инженер-технолог

48. Инженер-электрик

49. Инспектор манежа (ведущий представление)

50. Корреспондент

51. Корреспондент издательства, редакции газет и журналов

52. Постановщик трюков

53. Председатель правления

54. Президент ассоциации (концерна, корпорации) общественно-экономической организации

55. Режиссер

56. Режиссер-постановщик

57. Репетитор по балету

58. Техник по бурению

59. Техник по наладке и испытаниям

60. Техник-технолог

61. Хореограф

62. Художник-постановщик

К сожалению, как правило, адекватно оценить уровень образования и квалификацию психолога (в нашей, по крайней мере, стране) без затруднений смогут только сами психологи. Эта статья описывает, по каким параметрам можно оценивать профессионализм психолога, и насколько они важны для эффективности работы специалиста.

Поиск квалифицированного психолога через интернет - задача нелегкая, тем более, что по достоинству оценить активно предъявляемые специалистами сертификаты не-психологам затруднительно в связи с бесконечным многообразием последних.

Базовое образование

Первое на что нужно обратить внимание - базовое образование.

Оно должно быть психологическим или медицинским. МГУ, МГППУ - самые известные для Москвы из психологических. Предпочтительнее всего, чтобы в дипломе в качестве специализации были указаны «Клиническая психология» (для МГУ) и «Консультативная и клиническая психология» (для МГППУ).

Иногда такое бывает, что люди приходят в психологию не сразу. Или, имея непрестижное или просто неудачное базовое образование, но прошли серьезную подготовку по психологическому консультированию и являются успешными профессионалами. А наоборот те, кто начинал с поступления в первоклассный ВУЗ, не стали такими уж хорошими практиками. Особенно это вероятно в контексте того, что даже самые прекрасные ВУЗы НЕ обучают психологическому консультированию и психотерапии . Все те практические навыки, которые есть у психолога, получены вне стандартной образовательной программы.

Высшее образование в первую очередь дает теоретическое понимание существующих в психологической науке и практике проблем. Это надежный фундамент для последующего обучения, но, само по себе, теоретическое видение и систематизированные знания, никак не определяют способность психолога помочь в решении проблем реально обратившегося человека.

Дополнительное образование.

Данный раздел я бы хотела представить в виде списка того, какие формы дополнительного образования существуют, насколько и почему они важны для успешной практики. Чем в большей степени понравившийся вам психолог соответствует нижеупомянутым требованиям, тем лучше.

1. Психолог имеет сертификаты подтверждающие прохождение долгосрочных образовательных программ повышения квалификации

Самые короткие из таких программ - 100 часов и посвящены какой-либо узкой теме (например, «Применение методов песочной терапии для работы с детьми»). Чем более широкая тема заявлена, тем большее количество часов должен занимать обучающий курс (например, «основы психоанализа» - 100 часов; «Психоаналитическое консультирование - 680 часов)

Посмотрите, какую именно образовательную программу прошел специалист (то есть на чем он специализируется) и от какого института. Если это институт, который сотрудничает с другими организациями и имеет членство в мировых сообществах , это гарантия качества подготовки специалистов - поскольку сертификат выдается не по факту оплаты курса, а по факту прохождения специалистом сертификационных испытаний (экзаменов). Если институт, выдавший диплом не ведет подобного сотрудничества и не является членом более крупных ассоциаций - тот тут все на ваш страх и риск.

2. Психолог активно участвует в жизни профессионального сообщества: участвует в интенсивах, конференциях, ведет мастер классы на психологических школах, публикуется в научных журналах…

Если вы видите, что ваш психолог постоянно присутствует в поле психологических событий - это говорит о том, что он вовлечен в то, чем занимается, не устает интересоваться, готов развиваться и улучшать свой профессионализм. Писать статьи, публиковать исследования, выступать на телевидении, давать интервью - все это способы быть в диалоге с людьми вне своего кабинета.

3. Членство психолога в различных ассоциациях

Для того, чтобы оценить значение этого членства нужно обратить внимание на все те же самые детали, как и при оценке института. А именно, включена ли организация, членом которой он является, в более крупные сообщества. Приведу пример линии профессионального развития в сообществе. Есть кандидаты московского психоаналитического общества, которые по мере своего развития в сообществе станут членами МПО, получив членство, они могут претендовать на то, чтобы со временем стать членами Международной Психоаналитической Ассоциации и т.д. Для подобного профессионального развития психологи проходят образовательные программы и сдают аттестационные экзамены, на которых показывают свою работу. Чем больший статус имеет специалист, тем более признанным является его профессионализм.

4. Стаж практики

Чем больше стаж реальной практики работы с клиентами, тем лучше. Однако, этот самый стаж лучше мерить не количеством лет, а количеством проведенных консультаций. К сожалению, в этом вопросе специалисту можно верить только на слово, ни на каких бумагах это не запротоколировано. Если психолог числится в психологических центрах, особенно в штабе, это дает определенную гарантию того, что регулярная практика у него имеется. Если психолог пишет статьи, проводит мастер-классы или еще как-то себя проявляет и при этом производит на вас впечатление разбирающегося в своей теме человека, то этого вполне достаточно, чтобы присмотреться к нему.

По этой теме выскажу еще свое субъективное мнение, что испытываю некоторое опасение по отношению к специалистам, заявляющих о более чем 10-летнем стаже работы, но при этом не имеющих обсуждаемых здесь «регалий» и предлагающих низкую стоимость за свои услуги. Часто это бывает своеобразным проявлением неуверенности в себе (что может и не влиять резко на качество услуг) или указывать на низкую результативность в более высоком ценовом сегменте.

5. Большой опыт личной терапии и супервизии

Специалист может сам акцентировать внимание на том, у кого и в каком объеме прошел супервизию или личную терапию. Поскольку в это, в любом случае, было вложено много сил и финансов. Но если про психолога известно, что он получил дополнительное образование в признанном институте (см. 1 пункт), то тут можно не беспокоиться, что с количеством часов личной терапии и супервизии у него все в порядке, даже если это нигде им не упоминается.

6. Преподавательский стаж в программах повышения квалификации по психотерапии

Если психолог, ведет терапевтические и образовательные группы (см. требования к институтам), дает супервизию молодым обучающимся или начавшим практику специалистам, то это говорит о признанности его мастерства среди коллег.

7. Научная деятельность

Это моя больная тема, поскольку я приняла горькое решение не развиваться в этом направлении. Если ваш психолог ведет научную деятельность и имеет научные степени, звания - это говорит о том, что психология и психотерапия дело его жизни. Это означает, что к своей работе специалист подходит самым тщательным образом, чувствует большую ответственность за ее результаты и имеет большое количество поддерживающих его профессиональных связей. Но это не означает, что только проявившие себя в науке практики заслуживают доверие. Слишком большое количество титулов - вероятность того, что в семье ваш психолог бывает редко, так как сильно ориентирован на достижения. Это хорошо для одних клиентских запросов и хуже для других.

Ольга Батурина
Источник: hrm.ru

Развитие российской промышленности, крупные инвестиции в производство, расширение торговых сетей приводят к острому дефициту рабочих рук. Сегодня одним из наиболее востребованных направлений кадрового рынка становится

Развитие российской промышленности, крупные инвестиции в производство, расширение торговых сетей приводят к острому дефициту рабочих рук. Сегодня одним из наиболее востребованных направлений кадрового рынка становится подбор неквалифицированного персонала в рамках так называемой технологии массового рекрутмента.

Требуются разнорабочие
Под неквалифицированным персоналом в терминах рекрутмента подразумеваются не только дворники, уборщики, грузчики, но и разнообразные упаковщики, комплектовщики, транспортировщики, разнорабочие, строители, работники call-центров и промоушена (например, раздатчики листовок у метро). То есть все сотрудники, от которых работодатель изначально не требует серьезных профессиональных знаний. Гипермаркеты испытывают большую потребность в кассирах и консультантах отделов, которые также считаются неквалифицированной рабочей силой. Даже страховые компании и банки готовы нанимать сотрудников без познаний в финансовой сфере, в дальнейшем надеясь обучить их работе с клиентами. Раньше поиск персонала такого рода был невыгоден кадровым агентствам. За последние несколько лет в связи с повышением спроса и развитием новых технологий многие агентства открыли подразделения, оказывающие услуги в области массового рекрутинга.

Проблемные непрофессионалы
Даже один неквалифицированный работник может сорвать работу целого завода (например, задержать конвейер) или испортить репутацию магазина в среде покупателей. Не случайно специалисты в области рекрутмента называют неквалифицированный персонал самой большой группой риска из-за высокой текучести кадров и низкого качества работы. Возникновению таких проблем способствуют отсутствие социальной политики для этой категории сотрудников, реальных перспектив карьерного роста, низкая престижность профессии и минимальная зарплата. Кроме того, в отличие от профессионалов, дорожащих своей деловой репутацией, среди разнорабочих больше тех, кто готов использовать ресурсы компании в личных целях. Не удивительно, что на соответствующие вакансии приходится рассматривать в три-четыре раза больше кандидатур, нежели при отборе квалифицированных специалистов.

Знаниями и умениями для подбора работников начального уровня могут похвастаться далеко не все специалисты HR-департаментов. По мнению директора Московского отделения Kelly Commercial (рекрутинговая компания Kelly Services) Натальи Долженковой, HR-менеджеры зачастую подходят к отбору кандидатов не слишком чутко. Они считают, что все претенденты одинаковы, и берут всех подряд, чтобы только быстрее закрыть вакансию. Однако не стоит забывать, что в компании не бывает незначимых должностей, а неквалифицированный персонал требуется отбирать особенно тщательно.

К сожалению, компании редко могут предложить таким работникам что-нибудь в качестве стимула. Специалисты отмечают, что для низкоквалифицированного персонала фактором мотивации для работы на одном месте может стать стабильность в выплате фиксированной части зарплаты. Эта часть должна обеспечивать минимальный прожиточный уровень сотрудника. Другие возможные факторы – стабильная занятость, постоянный коллектив, а также оценка значимости труда работников со стороны руководства, выраженная различными способами.

«Если менеджера можно заинтересовать корпоративной культурой, перспективой карьерного роста, то человек без квалификации при выборе места работы, прежде всего, ориентируется на предлагаемые финансовые условия, – полагает менеджер по развитию бизнеса Coleman Services Алексей Миронов. – Даже медицинская страховка зачастую не играет особой роли. Некоторые заводы предлагают сотрудникам свою продукцию почти бесплатно в качестве некоторой компенсации. Но, как показывает практика, это не является мотивом лояльности кандидатов. Для этих людей важна сумма заработанных денег и часто возможность дополнительного заработка, сверхурочной занятости».

Особый подход
При поиске и подборе неквалифицированного персонала часто возникают специфические проблемы, которые не характерны для стандартного рекрутмента.
Уже на стадии привлечения внимания соискателей к вакансии должны применяться особые методы. Например, опыт Натальи Долженковой говорит о том, что при поиске рабочих для промышленных предприятий бесполезно давать рекламные объявления на сайтах в Интернете, а порой и в специализированных изданиях по поиску работы, так как их редко читают потенциальные кандидаты.

«Такие способы больше подходят для младшего офисного персонала, продавцов, мерчендайзеров и других категорий неквалифицированных сотрудников, – признает Наталья Долженкова. – А для привлечения рабочих приходится использовать рекламу на телевидении, распространять листовки, работать напрямую с техникумами и ПТУ. На этом рынке также сильны так называемые «сетевые контакты», когда люди узнают о вакансии от своих знакомых. Найти хороших работников удается только в том случае, если поток кандидатов действительно велик».

При проведении собеседования с кандидатами из-за отсутствия профессиональных критериев отбора также есть своя специфика. Так, по мнению Натальи Долженковой, среди них немало людей с высоким интеллектуальным уровнем и активной жизненной позицией. Но по-прежнему актуальна, например, проблема пристрастия к спиртному. Чтобы выявить у человека алкогольную зависимость, применяются особые технологии и задаются специальные вопросы. По этой и ряду других причин девять из десяти кандидатов приходится «отсеивать» в процессе интервью.

По словам Ирины Авдониной, старшего менеджера по работе с клиентами Manpower, в последнее время увеличивается интерес к неквалифицированному персоналу у финансовых организаций, а также компаний страхового сектора экономики, развивающих розничное направление своего бизнеса (агенты, специалисты по продвижению банковских и страховых продуктов). Так, например, развитием сетей круглосуточных мини-офисов и других программ по обслуживанию частных клиентов в России активно занимается ряд крупных западных и российских банков. Им необходим большой пул кандидатов, из которых в результате можно сформировать сильную корпоративную команду.

Руководитель отдела рекрутмента компании Manpower Виктория Пятница отмечает, что особое внимание при выполнении проектов массового рекрутмента следует обращать на персональные качества и мотивацию кандидатов работать вообще. Необходимо отбирать сотрудников, которые способны быстро обучаться, работать результативно и с удовольствием.

Человек, принимаемый на позицию такого рода, должен быть здоровым, адекватным и непьющим, считает Алексей Миронов. Зачастую ему приходится носить тяжести, поэтому помимо соответствующего физического здоровья иногда значение имеет и возраст. Что касается адекватности человека, то ее можно оценить при помощи развернутого интервью, которое следует обязательно проводить с соискателями данной категории. Как правило, у них уже есть некоторый опыт работы и по нему можно судить о пригодности человека к служебным обязанностям.

Менеджер по работе с ключевыми клиентами компании Manpower Александра Попова сравнивает методы отбора при стандартном и массовом рекрутменте следующим образом. В первом случае используется «сито с крупными дырочками» и после «просеивания» остаются крупные или средние зерна. Поэтому для неквалифицированного персонала в Manpower применяются особые инструменты отбора. Так, собеседования проводятся по несколько раз одновременно с 10-20 претендентами. Неудачные кандидаты на каждом этапе «отсеиваются», а индивидуальное интервью проводится на завершающем этапе и обычно не длится более 10 минут. Корпорация даже разработала систему тестов Ultradex, которая включает семь специализированных взаимосвязанных с профилем работы заданий. Они позволяют не только провести аттестацию навыков кандидата, но и определить, есть ли у него желание и стремление использовать свои навыки и способности наиболее эффективно, оценить способность выполнять монотонную работу без усталости и рассеивания внимания и т.п.

Массовый рекрутмент – через рекрутеров
Подбор как временного, так и постоянного неквалифицированного персонала с помощью кадровых агентств дороже самостоятельного поиска. Однако он серьезно облегчает работу HR-менеджера.

«Поиск через посредника выгоден в том случае, когда требуется много работников. Такой подход значительно экономит время и усилия кадрового департамента по поиску и отбору кандидатов, – считает Алексей Миронов. – У агентств, как правило, есть некоторое число кандидатур, соответствующих заявленным требованиям. К тому же агентства могут оказать помощь в краткосрочном обучении, получении медицинских книжек и подобных ситуациях. Кроме того, они заменят сотрудника, который по каким-то причинам не смог выполнять задания работодателя».

Помимо этого, от провайдеров можно получить дополнительные гарантии. Например, Manpower использует технологию «Temp-to-Direct»: берет на себя поиск и отбор кандидатов, оформляет наиболее успешных из них в штат Manpower в качестве временных сотрудников. По итогам их работы, по истечении временного трудового соглашения, принимается совместное решение о зачислении самых перспективных в штат клиента.

Многие производства носят сезонный характер, например, строительство, туристический бизнес, пищевая промышленность. В пиковые периоды обычно требуется гораздо больше рабочей силы, чем обычно, и предприятия обращаются к услугам провайдеров для найма временного персонала.

«Одна из основных причин, по которым предприятиям выгодно применять технологии «лизинга» рабочей силы это то, что они получают в свое распоряжение необходимое число работников для выполнения конкретных производственных задач (срочных и неожиданных заказов, сезонной работы). Большую часть такого рода заказов в настоящее время составляет неквалифицированная рабочая сила», – отмечает Александра Попова.

К временной работе чаще всего привлекаются продавцы, рабочие различных специальностей, промоутеры, мерчендайзеры, торговые представители.

«Зачастую у компании нет необходимого опыта и ресурсов для быстрого развертывания крупномасштабных акций по подбору персонала, – признает Наталья Долженкова. – Компания-провайдер, занимающаяся лизингом персонала, может, например, в кратчайший срок набрать 150 грузчиков, причем, что называется, «проверенных», без вредных привычек. Год назад, когда мы только начали оказывать лизинговые услуги, количество временных сотрудников, работающих еженедельно в компаниях-клиентах, составляло 50 человек. Сейчас их 1200 человек, и это свидетельствует о том, что данный вид сотрудничества востребован».

Но, даже набирая персонал через агентство, компании должны предъявлять адекватные требования к будущим работникам и предоставлять им приемлемые условия. Алексей Миронов предостерегает HR-менеджеров от такой серьезной ошибки в работе с неквалифицированным персоналом, как неверное проектирование компенсационных условий. Специалистам кадровых департаментов необходимо опираться на ежемесячные обзоры заработных плат по рынку, отслеживать предложения конкурирующих компаний по аналогичным категориям персонала и идти в ногу с рынком. Иначе компании будут терять сотрудников, а конкуренты – переманивать их обещанием небольшой прибавки к зарплате. Чтобы быть в курсе ситуации на рынке, многие успешные предприятия не только покупают коммерческие обзоры зарплат, но и сами заказывают их.

Дефицит квалифицированных специалистов - серьезное ограничение для развития отрасли промышленного строительства

Участники рынка промышленного строительства всегда завидовали владельцам производственных бизнесов. Там, чтобы нарастить мощности предприятий, достаточно купить за рубежом современное высокопроизводительное оборудование (в идеале — полностью автоматизированное). После этого они могут выгнать ленивых и нерадивых работников и заодно еще и существенно повысить эффективность бизнеса.

Компания, занимающаяся проектированием и строительством индустриальных объектов, такого себе позволить не может. Ее основные производственные мощности — это люди, которых не заменишь ни роботизированными линиями, ни самыми совершенными компьютерами.

Поскольку эти «мощности», в отличие от обрабатывающих центров, купить негде, предпринимателям приходится самим выращивать специалистов с нужными компетенциями. Эта сторона их деятельности, как выяснилось, имеет судьбоносное значение для развития в России высокотехнологичного сектора экономики.

Дорогой наш человек

Размер бизнеса инжиниринговой компании, уровень ее профессионализма и то, сколько проектов она может реализовывать параллельно, зависят в первую очередь от количества и качества человеческого капитала.

Специалисты для этой отрасли нужны особые — креативные, высококвалифицированные, обладающие талантом организаторов и навыками управленцев. Потому что процесс проектирования и сооружения индустриального объекта, с одной стороны, открывает большое поле для творчества, а с другой — требует высокой инженерной грамотности, так как речь зачастую идет об ответственных или даже особо опасных техпроцессах. Кроме того, такие проекты всегда масштабные, они предполагают участие тысяч людей с разными функциями, усилия которых необходимо неусыпно координировать на протяжении нескольких лет.

В развитых странах кадровый вопрос в этой интеллектоемкой сфере экономики можно считать решенным. Западные инжиниринговые фирмы-интеграторы держат в штате многочисленный, но все же только костяк специалистов — наиболее ценных инженеров-проектировщиков, сметчиков, закупщиков, управленцев и проч. Это постоянные сотрудники, которых работодатели всячески холят и лелеют и заботятся о том, чтобы у них не пропадала мотивация к творческой работе. Когда такая фирма получает крупный заказ, она имеет возможность нанять людей на стороне — кого и сколько ей не хватает для реализации конкретного проекта. «На рынке труда западных стран распространен такой механизм, как аренда временного персонала, — рассказывает Сергей Мишин ,независимый аналитик рынка, в прошлом директор департамента капстроительства “Сибура”. — Если инжиниринговая фирма заключила большой контракт и собрать команду только из числа постоянных работников невозможно, она обращается к специальным сервисным кадровым компаниям, которые сдают в аренду свободный персонал».

Участники российского рынка о таком «резервуаре» могут только мечтать. В России рынка труда в этой сфере нет — излишков кадров для промышленного проектирования и строительства просто не существует. В отрасли жесточайший кадровый голод: практически все работающие в этой сфере компании недоукомплектованы квалифицированными специалистами, и все они непрерывно охотятся за носителями тех или иных компетенций, нередко переманивая их друг у друга. В отличие от своих западных коллег участники российского рынка, независимо от текущей загрузки и наличия заказов, вынуждены держать в штате не только костяк, но и всех мало-мальски толковых и ответственных инженеров и рабочих, способных делать свою работу быстро и качественно. Отпустить таких «на волю» до следующего проекта немыслимо.

Критический ресурс

«Это ужасная проблема» — так сами участники рынка отзываются об острой нехватке проектировщиков, квалифицированных монтажников, выполняющих особо ответственные работы, в том числе с высокотехнологичным оборудованием, и инженеров-управленцев.

От уровня профессионализма инженера-проектировщика, от того, владеет ли он современными системами проектирования, азами промышленного дизайна и английским языком, в конечном итоге зависит то, насколько совершенным и технологически продвинутым окажется новое предприятие, будут ли в него заложены технологические изюминки, которые в итоге станут его конкурентными преимуществами. «В России не хватает инженеров, способных собирать разбросанные по всему миру ноу-хау, чтобы на их основе можно было строить лучшие в мире заводы, с нестандартными техпроцессами», — утверждают отраслевые эксперты.

Когда приходит время воплощать трехмерную компьютерную модель нового предприятия «в железе», обнаруживается дефицит опытных монтажников, сварщиков и так далее. А без них не построить ни один мало-мальски серьезный индустриальный объект. «Сложные промышленные объекты строят не гастарбайтеры с лопатами, а высококвалифицированные рабочие и инженеры — специалисты по монтажу технологических трубопроводов, металлоконструкций, контрольно-измерительных приборов, оборудования систем энергоснабжения. Именно эти компетенции наиболее дефицитны в активной фазе реализации проектов», — свидетельствует Михаил Полонский ,президент холдинга «Промстрой».

Руководят индустриальными проектами инженеры-управленцы. На эту категорию кадров на рынке идет настоящая охота. Особенно ценятся опытные управленцы-технари, за плечами которых не один десяток успешно реализованных крупных проектов. Хэдхантеры знают этих людей поименно, неотступно «пасут» их и регулярно прощупывают, не появилось ли у человека желание сменить место работы.

Подобных специалистов не хватает всем без исключения игрокам отрасли, но особенно критичен их дефицит для наиболее профессиональных и амбициозных компаний-подрядчиков. Без инженеров-управленцев им не достичь своей стратегической цели — не вырасти в интеграторов полного цикла, способных реализовывать масштабные индустриальные проекты «под ключ». «В России есть либо инженеры, либо управленцы, и это достаточно четкое разделение. А нам, чтобы предлагать клиенту полный пакет услуг и самостоятельно управлять всеми стадиями реализации проекта, недостает сочетания этих компетенций. Одна из проблем, которая в связи с этим возникает, — коммуникационная, — Владимир Иванов , учредитель и управляющий партнер компании “Спектрум”, рассказывает, с чем приходится сталкиваться интегратору. — Когда ты отвечаешь за объект целиком, за качество, сроки и так далее, твоя команда должна уметь в том числе координировать работу нанятых тобой субподрядчиков в местах пересечения их зон ответственности. Если твоя команда не сможет с ними со всеми договориться, возникнет ситуация, как у Райкина: “К пуговицам претензии есть? Нет? Тогда до свиданья!” Вот таких компетенций, инженерных и управленческих одновременно, чтобы эффективно разруливать пересечения и стыки, в России сейчас очень не хватает».

В «Промстрое» тоже признают, что самое узкое место их бизнеса — опытные инженеры-управленцы, способные самостоятельно вести крупные проекты и отвечать за результат. Доверить человеку технологически сложный проект можно только после 7-10 лет напряженной практики на различных стройках, и таких специалистов у компании не много. Каждый из них без ущерба для качества может управлять двумя, максимум тремя проектными командами одновременно. Для человека это предел возможностей. А для компании — едва ли не основной ограничитель роста.

«В нашей компании ключевые позиции занимают люди, которым уже по 50-60 лет. Они проработали в строительной отрасли по 30-40 лет. Это поколение, которое участвовало в больших советских стройках. Например, наш вице-президент Владимир Фролов еще в 1980-х годах считался одним из опытнейших в стране инженеров-турбинистов, — рассказывает Михаил Полонский из “Промстроя”. — Среди более молодых сотрудников специалистов с таким опытом, к сожалению, нет».

Инженеры-управленцы из стройиндустрии разительно отличаются от лощеных обитателей комфортабельных столичных офисов. Это совсем другая порода руководителей. Бо́льшую часть рабочего и личного времени они проводят в необустроенных стройгородках, нередко — в глухих уголках российских регионов. «Эта работа связана с большими лишениями: бесконечные стройплощадки, 12-14-часовой рабочий день, отсутствие выходных и праздников и так далее», — рассказывает Владимир Иванов из «Спектрума».

Кто их научит

Восполнять дефицит кадров компаниям неоткуда: официальная система образования не готовит специалистов с необходимыми рынку промышленного строительства компетенциями. Частному бизнесу приходится самому заниматься решением этой проблемы. Сам факт предпринимательской инициативы такого рода свидетельствует о зрелости и ответственности ведущих игроков отрасли.

По словам участников рынка, большинство строительных вузов страны учат студентов по учебникам 1980-х годов. К примеру, из темы «Управление строительством» учащиеся узнают, что заказчиками строек являются министерства и главки. Об открытом рынке, тендерах, конкурсах и связанных с ними сложностях студентам не рассказывают ничего. «Основная проблема наших вузов в том, что никто из бизнеса, обладающий хоть каким-то реальным современным опытом, к ним, насколько я понимаю, не приходит и не рассказывает, как это все происходит на самом деле, — отмечает Владимир Иванов из “Спектрума”. — Им не рассказывают, что, если ты строительная компания, тебе надо уметь самому искать заказчиков. Соответственно, надо уметь играть тендеры, уметь считать цены, уметь находить банковские гарантии и заключать равновесные договоры, не беря на себя слишком много рисков. И потом, надо уметь решать еще кучу организационных проблем: как купить кирпич, как нанять инженера, как заставить его работать. Ни одна из этих тем не затрагивается сегодняшним образовательным процессом».

Чтобы хотя бы частично нивелировать «ужасную проблему» с кадрами, «Промстрой» в 2012 году развернул корпоративную базу подготовки специалистов на территории Белоруссии. «Мы сотрудничаем с Полоцким госуниверситетом, который специально под нас разработал двухнедельную программу повышения квалификации для инженерно-технологического персонала и бригадиров монтажников. Ее проходят около 300 человек в год. Помимо основной специальности их обучают управлению проектами, а также юридическим аспектам строительного бизнеса. Таким образом, они получают минимальные знания, которые позволят им работать в нашей компании, — рассказывает Михаил Полонский. — Кроме того, в Белоруссии сохранилась система ПТУ, которая готовит рабочих для специальных монтажных работ. С ними у нас тоже достигнуты договоренности — о подготовке сварщиков, монтажников, электриков, специалистов по контрольно-измерительным приборам и автоматике, рабочих общестроительных специальностей».

«Промстрой» развивал бы свои образовательные проекты более активно, если бы не системная проблема рынка промышленного строительства — слишком короткий горизонт планирования проектов у потенциальных заказчиков. «Заказчики оперируют годовыми бюджетами. До ноября, пока им не утвердят программы, бюджеты и лимиты, они сами не знают, сколько и чего они будут строить в следующем году. Поэтому мы, подрядчики, не видим свою загрузку на перспективу — не знаем, какая техника понадобится, каких специалистов и к какому сроку нужно подготовить, — сетует Михаил Полонский. — Нужны более длинные горизонты планирования новых индустриальных строек — минимум на три-пять лет вперед».

Группа ИСТ, занимающаяся промышленным девелопментом, в отличие от «Промстроя» намерена готовить кадры для рынка в целом. Группа запустила уникальный для России образовательный проект — Московскую школу инжиниринга. Школа будет готовить молодых инженеров, уже нанятых компаниями, — обучать их подходам и бизнес-процессам, которые используются в сфере промышленного проектирования и строительства. «Сегодня в России, за исключением электроэнергетики и добычи и транспортировки углеводородов, практически нет специалистов, которые владеют международной терминологией и могут говорить на одном языке со своими коллегами — представителями зарубежных инжиниринговых компаний. Например, что такое техническое задание на проектирование? Что такое контроль реализации проекта? Как осуществляется контроль издержек? — говорит Николай Добринов , вице-президент группы ИСТ. — Обучив этому молодых специалистов, мы фактически сделаем из них инженеров-управленцев в области создания новых индустриальных объектов».

Особая порода

Наряду с чисто образовательными проектами функционирует кузница кадров иного рода, и именно ее следует считать самой эффективной. Речь идет о крупных, по-настоящему сложных проектах. «После каждого успешно завершенного проекта у нас рождается новая проектная команда, — рассказывает Михаил Полонский из “Промстроя”. — Ребята, поработавшие в проекте вторыми и третьими номерами, — они как молодые волчата: уже что-то понюхали, и их уже можно пробовать на руководящие позиции».

В группе ИСТ тоже подтверждают, что сотрудники компании нарабатывают компетенции «в процессе» — по ходу развития проектов. «Вполне реально использовать людей, участвовавших в проектировании и строительстве машиностроительного завода, в проектах другой специализации, — рассказывает Николай Добринов. — К примеру, команда сотрудников нашей компании, управлявшая строительством Тихвинского вагоностроительного завода, сейчас переведена на реализацию проекта, связанного с производством удобрений». По такому же принципу вырастают специалисты в других крупных компаниях, которые много строят.

В среднесрочной перспективе, когда благодаря усилиям ведущих игроков отрасли на рынке образуется хотя бы минимальный «профицит» инженеров-управленцев, этих специалистов с опытом реальных строек станут концентрировать у себя те хозяйствующие субъекты, которых сама логика развития их бизнесов будет мотивировать на создание новых технологически продвинутых индустриальных активов. Такая тенденция уже начинает прослеживаться. «Во многих крупных компаниях сейчас работают ребята, которые выросли у нас в “Промстрое”. Очень скоро они будут на первых руководящих позициях, потому что они понимают сам процесс создания промышленных объектов», — уверен Михаил Полонский.

Это новое поколение заказчиков будет генерировать гораздо более квалифицированный спрос, чем тот, что мы имеем сегодня, а значит, и сам рынок станет более зрелым и цивилизованным. Тогда для России, возможно, откроется еще один кадровый резерв инженеров — зарубежная научно-технологическая диаспора. Не секрет, что русскоговорящих инженеров сегодня можно встретить во многих западных инжиниринговых фирмах. «Выросшие на наших проектах люди — это питательная среда, из которой в будущем может появиться целый ряд новых российских инжиниринговых компаний. При этом вопрос возвращения российских инженеров из иностранных компаний на родину будет решаться сам собой», — уверен Николай Добринов из группы ИСТ.

Если не произойдет сбоя и все перечисленные кузницы кадров будут исправно нарабатывать высококвалифицированных инженеров с творческой жилкой и навыками управленцев, рано или поздно численность этой элитарной породы технократов станет заметной в масштабах страны. Это будет означать, что в российской экономике сформировалась, по сути, новая интеллектуальная среда, в которой главную роль играет уже не просто инженер, специализирующийся в узкой области техники, а инженер-управленец, способный реализовывать крупные инновационные проекты в разных отраслях промышленности. По мнению Михаила Рогачева , директора Российского фонда технологического развития, только такая порода технократов может создавать и развивать высокотехнологичную экономику, основанную на отечественных инновациях.